El núcleo de la Generación X no está llegando a los puestos más importantes a la edad en que lo hacían otras generaciones. Leer El núcleo de la Generación X no está llegando a los puestos más importantes a la edad en que lo hacían otras generaciones. Leer
Cuando cumplí los 50 años, me di cuenta, entre otras cosas, de que no soy consejero delegado de ninguna empresa. Dejé pasar otros cuatro años como mecanismo metodológico de corrección… Y nada. No hay manera. Afortunadamente, en Korn Ferry explican que no es (solo) culpa mía. Uno de sus últimos informes asegura que «la evidencia sugiere que menos personas de cincuenta y tantos años obtienen los puestos más altos que en generaciones anteriores». Y apuntan «cómo los contendientes mayores y jóvenes los están desplazando».
Todo parte del análisis por The Conference Board y Esgauge de las edades de los CEO de 3.000 empresas estadounidenses de tamaño mediano y grande en 2017, cuando los miembros de la generación X de mayor edad aún no habían cumplido los 50. Entonces, el 51% tenía entre 50 y 59 años; el 35%, al menos 60 años, y el 15% era menor de 50. En 2025, con los X bien aposentados en la cincuentena, la cosa ha variado ostensiblemente: 43%, 42% y 15%.
«Los expertos afirman que los líderes de la generación X, en conjunto, podrían verse afectados por un mal momento. Durante la pandemia, muchas organizaciones conservaron a sus principales líderes -en su mayoría, baby boomers-, valorando su experiencia y su firmeza en tiempos difíciles. Si estos ejecutivos se han mantenido después, es porque han seguido cosechando éxitos y sus juntas directivas no los han obligado a jubilarse», explica el informe. Joe Griesedieck, vicepresidente de Korn Ferry, añade que los boomers permanecen en sus puestos más tiempo sobre todo por «el deseo de una estabilidad laboral continua».
Pero, además, cuando los ejecutivos de mayor edad se jubilan —o el actual director ejecutivo no está funcionando—, muchas juntas directivas se muestran más abiertas a contratar líderes más jóvenes, creyendo que podrían afrontar mejor los desafíos empresariales actuales: cosas como la IA, el marketing digital y los cambios demográficos de los clientes. Cuando, como recuerda Maria Amato, socia sénior de clientes de la consultora, la Generación X tuvo que soportar el sanbenito de ser «demasiado joven».
La tendencia se replica en España, aunque «con matices», como explica Antonio Núñez Martín, senior partner de la firma de headhunting Parangon Partners: «Nuestro tejido empresarial está muy marcado por la presencia de empresas familiares, donde el relevo generacional se gestiona de forma distinta. Además, en algunas compañías españolas la rotación en la alta dirección es más lenta que en otros países anglosajones». Pero el patrón es parecido: los cincuentones están en un «sándwich generacional, presionados por arriba y por abajo».
No es un asunto baladí. «Si una generación queda atascada, se corre el riesgo de perder a líderes que están en su mejor momento profesional. Con 50 años tienes la experiencia suficiente y, al mismo tiempo, energía y ambición para afrontar retos. Si las empresas no aprovechan este talento, pueden perder una oportunidad única de contar con líderes equilibrados, con visión estratégica pero aún con hambre de transformación», sostiene Núñez.
En cualquier caso, cree que el directivo cincuentón no debe caer en la queja. «El ¿Por qué no me llega mi turno? no ayuda. Lo que sí funciona es mostrar curiosidad y aprendizaje continuo. Un directivo de 50 años debe demostrar que está al día en tecnología, que entiende las nuevas formas de trabajo y que sabe liderar equipos multigeneracionales. Tiene que evitar encerrarse en la nostalgia de cuando yo empecé o quedarse en la zona de confort».
Núñez ilustra la postura correcta con una significativa anécdota personal: «En un proceso de selección, un candidato de 52 años me sorprendió al enseñarme un vídeo que él mismo había generado con IA para presentar su proyecto estratégico. Me dijo: ‘Mis hijos me ayudaron a empezar, pero luego me enganché y ahora lo hago yo solo’. Ese gesto de apertura y aprendizaje le dio muchos puntos frente a la empresa que buscaba un CEO. Es un buen ejemplo de cómo, con actitud, no hay edad que sea un freno».
Un excelente ejemplo de la capacidad que tenemos los cincuentones para espabilar. Estamos acostumbrados a no tener más remedio. Según el informe de Korn Ferry, algunos expertos afirman que «la idea de que la generación X necesita cuidarse a sí misma se remonta a sus experiencias de preadolescentes y adolescentes. Después de todo, muchos fueron los primeros niños con llave: llegaban a casa y se la encontraban vacía porque sus padres, de la generación del baby boom, trabajaban. Aprender habilidades digitales o aceptar tareas desafiantes es, en cierto modo, el equivalente a aprender a cocinar pizza en el microondas para la merienda después de clase».
El profesor José Luis Nueno abunda en esta conciencia de clase en el IESE Insight: «Con formación universitaria, dejaron de creer en un trabajo para toda la vida, están más dispuestos a cambiar de ciudad y valoran más la conciliación entre trabajo y familia». Además, «no son ajenos a las crisis. Soportaron el pinchazo de la burbuja puntocom, entraron en el mercado inmobiliario en el peor momento y sufrieron con crudeza la crisis económica de 2007, cuando los ingresos medios de sus hogares cayeron de forma más pronunciada que en los de otras franjas de edad».
No parece que haya mejor cantera de consejeros delegados si la cosa se pone fea. Que tiene pinta.
La tecnología es el gran argumento clave contra la Generación X. Sin embargo, el profesor Nueno recuerda que «ha abrazado la tecnología hasta el punto de convertirse en fundadora de Silicon Valley, cambiando las reglas del juego de las siguientes generaciónes», y «soportó el pinchazo de la burbuja puntocom».
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