El socio de Uría Menéndez y presidente de Redi pide valentía a los líderes y recuerda que visibilizarse «no es buscar protagonismo» sino trabajar por los que llegan detrás Leer El socio de Uría Menéndez y presidente de Redi pide valentía a los líderes y recuerda que visibilizarse «no es buscar protagonismo» sino trabajar por los que llegan detrás Leer
Las vistas privilegiadas desde la planta 11 de la sede de Uría Menéndez permiten contemplar un Madrid que ha cambiado mucho en las últimas décadas. También las empresas. Borja Sainz de Aja (Pamplona, 1976) ha sido testigo de ambas transformaciones. Socio del despacho desde hace años y presidente de Redi, la mayor red empresarial por la diversidad LGTBI en España, ha vivido en primera persona la evolución de un mundo corporativo en el que la orientación sexual pasó de ser un asunto silenciado a formar parte de la conversación sobre talento y liderazgo. Coincidiendo con la semana del Orgullo, conversa con Actualidad Económica sobre diversidad, regulación, referentes y empresa, pero también sobre el coste de esconderse y la liberación que supone dejar de hacerlo.
- Lleva 27 años en el bufete. ¿Qué ha cambiado en este tiempo desde el punto de vista del colectivo LGBTI?
- Lo que ha llegado es la diversidad. Cuando yo empecé, en un despacho de algo más de 150 profesionales, fundamentalmente mandaba el aspecto profesional. Los aspectos personales o la diversidad no estaban visibilizados ni se les esperaba, por así decirlo. El despacho ha ido con los tiempos; e incluso diría que, en este tiempo y en este sector, ha ido por delante de los tiempos. Para nosotros el talento es una cuestión crítica, y hablar de talento es hablar de personas.
- ¿Cuándo se decide dar un paso adelante en la empresa?
- Nos dimos cuenta a principios de la década pasada de que había que apelar a todo el talento en la sociedad. Eso implicaba buscar nuevos centros educativos de los que traer gente, hacer medidas especialmente dirigidas a personas de distintos colectivos… de alguna manera, todo eso llevó a que en la conversación hoy en día se normalicen los aspectos personales. En una sociedad limitada (S.L.), como lo es Uría Menéndez, estos aspectos son esenciales.
- ¿De qué manera?
- Porque en torno a ellos se construye la confianza.
- ¿El armario implica desconfianza?
- Las personas que pertenecemos a colectivos infrarrepresentados en los puestos de dirección tendemos a asumir, porque ya venimos con esa barrera, que es mejor para nosotros no expresar aspectos personales en nuestras carreras profesionales. Y sin embargo, es justo al revés. Al no mencionar esos aspectos y ocuparte muy bien de no compartir nada personal con tus compañeros, lo que generas es, naturalmente, una cierta rareza, desconfianza, extrañeza y distancia.
- ¿Y eso es un lastre también profesional?
- Eso hace que tengas menos posibilidades de desarrollo profesional.
- ¿Cuál ha sido para su bufete el resultado de este viaje?
- El haber sabido traer desde hace ya 15 años todos esos aspectos personales a la conversación pública dentro del despacho ha puesto las condiciones para que nuestros profesionales se sientan capacitados, seguros y cómodos para expresar aspectos de su vida y crear relaciones de confianza.
- En su caso, su salida del armario laboral fue prácticamente por un encargo de la empresa, ¿no es así?
- Fue un encargo, absolutamente. En el año 2014, Luis de Carlos, entonces socio director, encargó a Teresa Paz-Ares, responsable de talento en el despacho, que nos pusiéramos a trabajar en el tema de inclusión LGBTI. Teresa, que formaba parte de ese círculo de personas que conocían mi condición, me dijo: «Mira, es que se me ocurren pocas otras personas que lo vayan a hacer bien, porque básicamente sois pocos los que conozco que seáis abiertamente o pseudo abiertamente LGBTI. Yo lo voy a hacer muy mal, así que ocúpate». Y así surgió.
- ¿Qué supuso para usted esa tarea?
- Al principio lo entendí como un encargo profesional y no me di cuenta de que estaba emprendiendo un viaje sin retorno que me llevaría a salir del armario frente a toda la organización. Para mí ha sido un privilegio.
- ¿Usted ya era socio del bufete en ese momento?
- Sí, en ese momento yo era socio. Estadísticamente suele ser así. Dentro de las empresas, según el último estudio que hemos hecho, la visibilización de los directivos LGBTI excede de un 70%, mientras que en el resto de empleados no llega al 40%. Eso quiere decir que cuando ya crees que te has asegurado tu desarrollo profesional es cuando te atreves a dar el paso.
- ¿Cómo de distinto es salir del armario en la familia y ante tu empresa?
- Es muy parecido. Tienes la sensación de decirles a personas que te importan y quieres mucho: «Oye, mira, que hasta ahora te he estado engañando». Se siente como una falta de lealtad. No somos culpables de haber estado en silencio, pero esa es la sensación que tienes un minuto antes de decirlo. Un minuto después, la sensación de liberación es brutal. Ocurre igual en las familias y en las empresas. Creo sinceramente que para estar fuera del armario en una empresa, primero tienes que estar fuera en tu familia. Son vasos comunicantes. Al final lo que más te importa es tu red de protección, y en la sociedad española esa red es la familia.
- ¿Su orientación sexual le ha limitado en algún momento de su carrera?
- El problema sobre todo es el autolímite. Para triunfar en la vida es fundamental no ponerse límites, porque los límites ya te los pone la vida, el trabajo o los clientes. Pero nosotros vamos con la venda antes de la herida y ponemos demasiadas barreras con nuestros clientes y compañeros, haciendo que la relación no sea tan eficiente. Durante muchos años personalmente puse una muralla china entre un servidor y el resto del despacho, sin duda.
- ¿Cómo se gestiona algo así ante los clientes?
- Es una cuestión más delicada porque a veces crees que puedes afectar al rendimiento de la empresa. Pero mi experiencia demuestra que es una preocupación poco relevante; a los clientes no les importan estas cosas. Al contrario, lo que quieren es normalización con carácter general.
- Usted lo hizo siendo ya socio. ¿Qué le recomienda a un joven de la Generación Z que se incorpora ahora a la compañía y que todavía no ha alcanzado un estatus consolidado?
- La gran diferencia respecto de mi caso es que ellos ya llegan a una organización que explícita y expresamente hace público su compromiso con la inclusión LGBTI y dice que este es un espacio seguro en donde puedes ser una persona LGBTI abiertamente. La decisión corresponde a la persona, por supuesto, pero yo les diría que lo hagan, porque si no son ellos mismos no van a poder desarrollar todo su talento. Yo les diría que eso es lo que les va a hacer diferenciales. ¡Que se atrevan!
- ¿Y cómo se hace realmente? ¿Basta con declararlo puntualmente o exige constancia?
- No se trata de decirlo una vez al año, sino que haya elementos de conversación a lo largo de todo el año en donde la gente, cuando se sienta cómoda y piense que tiene la suficiente confianza, lo comente abiertamente. En nuestro caso, en los últimos cinco años hay un cambio diferencial. Hoy en día hay un porcentaje significativamente mayor de personas que se unen a nuestro grupo de afinidad LGBTI desde el primer día de lo que había hace 10 años, cuando aún costaba que la gente se significase. Quiero pensar que eso es por el trabajo que hemos hecho públicamente.
- Usted, como presidente de Redi tiene ojos en muchas empresas. ¿Cómo se distingue un compromiso real con la diversidad de un simple gesto cosmético, de pinkwashing?
- Todo esfuerzo, aunque sea por motivos no necesariamente loables, es positivo, porque venimos de un no esfuerzo en absoluto. Dicho esto, creo que es muy importante que haya una coherencia entre la comunicación, las medidas internas y el lenguaje interno. Yo recuerdo que en el despacho pasamos los dos primeros años trabajando mucho con la dirección porque la dirección simplemente aún no estaba sensibilizada ni formada para ello. El cambio llega cuando tienes a una dirección que entiende la necesidad que hay de salir al paso de esta diversidad -porque no se va a mover sola- y que está comprometida en su discurso público.
- ¿Qué entornos o sectores avanzan más lentamente?
- Más que sectores, hay dos áreas en donde trabajar la diversidad objetivamente cuesta más. La primera es fuera de las grandes ciudades, porque evidentemente hay menos recursos. En Redi estamos ampliando nuestra huella geográfica, pero aún nos cuesta llegar a todas las provincias. La segunda son las pymes. En ellas hay necesidades más acuciantes en donde a veces te juegas la sostenibilidad de la compañía. Ahí las grandes empresas tenemos mucho que hacer porque muchos de nuestros proveedores son pymes. Si les incentivamos a ver que esto forma parte de una mejor competitividad, contribuimos a ayudarles. Es una cuestión de velocidades.
- Dentro del colectivo LGBTI, cada sigla representa un reto diferente. ¿Cuál afronta hoy todavía más dificultades?
- La sociedad LGBTI es una reproducción a menor escala de la sociedad en general. Y ahí los gays ocupamos, curiosamente, una posición que probablemente en la sociedad ocupe el hombre blanco, heterosexual y católico; somos los cis del colectivo y los que naturalmente lo tenemos más fácil y más visibilidad. En términos de dificultad, claramente en primer lugar el colectivo de personas trans es el que tiene más barreras y obstáculos, porque es una realidad más compleja y menos presente en la sociedad. Hay que trabajarlo más.
- ¿Y en segundo lugar?
- En segundo lugar lo ocupan las mujeres LBTI, lesbianas y bisexuales fundamentalmente. Como en la sociedad las mujeres están menos representadas en los puestos directivos que los hombres, y debido a realidades compartidas como la maternidad, tienen más obligaciones fuera del trabajo y, por tanto, menos oportunidades de presencia en eventos de desarrollo.
- ¿Y qué se puede hacer para que ganen visibilidad?
- Hay que poner el foco en ellas. Por ejemplo, en nuestro networking Redi to Connect Employees nos dimos cuenta de que había muy poca representación de mujeres. Y pusimos el foco en eso y desde hace un año hay un grupo de trabajo de mujeres LBTI en el que solo participan y están invitadas mujeres, porque no queremos ocupar la conversación. Desde entonces tenemos una mayor presencia de mujeres. Es una cuestión de poner el foco en ellas.
- ¿Los avances para el colectivo llegan de la mano de la regulación o por el empuje de las propias compañías?
- En España se da una paradoja: somos el país más avanzado desde un punto de vista de la regulación y de la realidad social en Europa, y prácticamente uno de los más avanzados del mundo. Sin embargo, cuando empezamos en Redi nos dábamos cuenta de que el entorno de derechos se terminaba donde empezaba la puerta de la empresa. La mayor parte de las personas, por no hacerse visibles, renunciaban a ejercitar derechos de paternidad, permisos… Por eso surge Redi.
- ¿Las empresas han ido a remolque, debo entender?
- Si bien las empresas han llegado más tarde a este proceso de transformación social, una vez que se han incorporado tienen una capacidad de transformación exponencial. Somos organizaciones más rápidas en la toma de decisiones y más dependientes del talento de las personas de lo que lo puede ser un gobierno que legisla para toda una sociedad. Hoy estamos contribuyendo a ese cambio en primera persona.
- ¿Cuál diría que ha sido el mayor avance regulatorio en los últimos años?
- Sin duda, la Ley 4/2023, la ley para la igualdad real y efectiva de las personas LGBTI.
- La llamada ley trans… ¿Por qué?
- Sí. Incorpora y sale al paso de este movimiento empresarial, haciendo que las empresas por primera vez tengan que tener un conjunto planificado de medidas de inclusión. Esto es, además de un cambio legal, un cambio de paradigma. Aunque afecta a las empresas de 50 o más empleados, hace que esto forme parte de tus obligaciones. El reto es ver si te limitas a cumplir la legislación o aprovechas ese impulso legal para hacer una transformación que tenga sentido desde el punto de vista de la gestión de personas.
- ¿Y cómo están respondiendo las empresas a esta nueva normativa?
- El año pasado, solamente dentro de las 300 empresas asociadas a Redi, resolvimos más de 700 consultas sobre la aplicación de la norma. Eso te demuestra que las empresas tienen una patata caliente y se preguntan cómo tienen que meterle mano. Es una oportunidad para asociaciones como la nuestra para ayudar a las empresas a ver que, además de una obligación legal, pueden aprovecharlo para mejorar su gestión de personas.
- La ley trans fue bastante criticada y hay un parte de la sociedad que ve cierta imposición ideológica tras este tipo de medidas. ¿Qué les diría?
- Que esto no es una cuestión ideológica. Los derechos humanos nunca han sido ni deben ser una cuestión ideológica. Entiendo parte de las críticas, hay que comprender la realidad, pero el tiempo ha demostrado dos años después que la aplicación de esta norma se está llevando a cabo con toda normalidad y no está generando ningún tipo de controversia. Eso también está ayudando a despolitizar el proceso. Con independencia de quién tuvo la iniciativa de aprobarla, los destinatarios son las empresas, y las empresas por definición no tienen ideología política.
- El regreso de Donald Trump a la Casa Blanca desató una significativa marcha atrás en las políticas DEI. ¿Hasta qué punto se ha contagiado ese freno a Europa o a España?
- En el caso de Europa, muy poco. Al ser una cuestión de derechos humanos, en Europa creemos firmemente en estas cuestiones. A las empresas europeas no les ha afectado.
- ¿Y en España?
- En España, este movimiento ha coincidido con la aprobación de esta norma de la que hablábamos, la ley trans. Así que este periodo contracíclico nos ha pillado aquí en un periodo expansivo y se ha compensado.
- Aunque el alcance haya sido limitado a este lado del océano, ¿cómo de preocupante es el germen de esa corriente estadounidense en las empresas?
- Esas medidas en EEUU están orientadas a que las acciones de diversidad puedan tener como beneficiarios a toda la plantilla y no a un grupo concreto, lo cual me parece perfectamente compatible. Aquí no se trata de excluir. El movimiento en EEUU fue fundamentalmente cosmético y no ha tenido una trascendencia real y este año es el de la vuelta a la normalidad plena allí. En Europa tuvimos un escudo. Es verdad que en determinados momentos un efecto dominó hizo que desapareciese el color del arcoíris y apareciesen tonalidades más grises, pero este año vuelve a lucir el arcoíris después de lo que ha sido una llovizna más que una lluvia torrencial.
- Hablemos de los referentes en la alta dirección. ¿Faltan en España? ¿Estamos peor que otros socios europeos?
- Aún no estamos al nivel de los países anglosajones, pero sí al nivel del resto de los países europeos. Faltan aún referentes, pero hay que verlo en perspectiva. Hace tres o cuatro años prácticamente no había ninguno. Este año en los listados ya se empieza a ver mucha más granularidad de presencia de diversos sectores. Vamos en la dirección correcta. Como presidente de Redi, animo a que cualquier persona que ocupe un puesto de responsabilidad y pertenezca al colectivo LGBTI ejerza su deber de dejar un mundo mejor del que encontró y de ser el referente que a él o a ella le habría gustado tener.
- Habla de «deber»…
- Falta que den un paso al frente y entiendan que esto no es una cuestión de sus carreras, sino que tienen que contribuir a la carrera profesional de otras personas. Tienen que tener esa conciencia social. Visibilizarse es normalizar; no es buscar un protagonismo personal.
- Se pide visibilidad a las empresas, pero se está jugando el Mundial y… ¿ha visto jugadores fuera del armario?
- Prácticamente ninguno. Nos faltan referentes en el ámbito deportivo. Me aventuraría a decir que, así como dentro de las empresas podemos sentir una cierta presión social interna, las personas que practican el deporte sienten el peso de toda una sociedad, y además de una sociedad muy pasional y próxima que les va a ver a las competiciones. Perciben muy directamente los exabruptos de determinadas partes de la sociedad. Precisamente esa visibilización ayudaría a desterrar ese tipo de comportamientos. n
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