Un informe desvela que los empleados problemáticos están descubriendo que su comportamiento aumenta las posibilidades de teletrabajar. Leer Un informe desvela que los empleados problemáticos están descubriendo que su comportamiento aumenta las posibilidades de teletrabajar. Leer
Una gran contradicción pende como una espada de Damocles sobre la siempre frágil moral de la tropa empresarial. Todo el mundo dice que el buen rollo en el entorno laboral es cada vez más importante… pero no dejamos de ver cómo mucha, demasiada gente insoportable prospera a nuestro alrededor. ¿Qué está pasando?
El último estudio de Edenred, plataforma especializada en beneficios sociales y employee engagement, asegura que «la Generación Z está transformando las prioridades dentro de las empresas». Lo refrenda con datos: el 24% de los empleados jóvenes encuestados para el informe sitúa «el buen ambiente laboral y la cohesión del equipo» como el principal factor del llamado «salario emocional» para permanecer en una empresa. Y, de hecho, concluye que, «aunque el salario sigue siendo un elemento relevante para la Generación Z, ya no ocupa el lugar central que tenía para generaciones anteriores».
No solo los jóvenes: todo el mundo quiere estar a gusto. El IV Informe Mundial de la Felicidad en el Trabajo, elaborado por Happyforce, la World Happiness Foundation y la Universidad de Málaga, que se presentó el pasado mes abril –ese que le robaron a Joaquín Sabina– dejó una cifra meridianamente clara: el 97,4% de los encuestados creía que el trabajo debería contribuir a su felicidad… pero solo el 38% decía que realmente lo hacía.
La gestión del talento ha llegado incluso a crear un cargo ad hoc, el Chief Happines Officer. La IMF Business School lo analizó en un informe que sintetizaba sus principales funciones: «Escucha activa de los empleados, mantenimiento de un buen ambiente de trabajo, fomento del trabajo en equipo y realización de una breve encuesta de clima laboral de forma periódica cada 15 días». Se olvidaban, sin embargo, de un aspecto clave: lidiar con el personal tóxico.
La consultora Korn Ferry acaba de publicar un informe con el significativo título ¿Una nueva estrategia para la carrera profesional? Sea insoportable. Asegura que «los empleados problemáticos están descubriendo que su comportamiento poco agradable puede tener una ventaja: la oportunidad de trabajar desde casa con frecuencia. Sin darse cuenta, los directivos que imponen políticas de regreso a la oficina pueden ser menos propensos a insistir en la asistencia regular de los trabajadores que no están comprometidos».
La medida es comprensible, porque la prioridad de esos directivos consiste en «cultivar una fuerza laboral totalmente comprometida y motivada». Parece lógico alejar lo más posible a quienes fomentan todo lo contrario. «Pero los expertos dicen que también pueden estar molestando silenciosamente al personal, especialmente en un momento en que los altos precios de la gasolina y la inflación hacen que el transporte diario sea un gasto considerable para muchos». Y, sobre todo, la sensación de injusticia: el principal riesgo, dice el experto en engagement de Korn Ferry Mark Royal, es «el mal comportamiento no solo se tolere, sino que se recompense».
El problema de fondo está en los mandos medios. Dice el estudio que las empresas llevan años despidiéndolos a mansalva, «dejando a los restantes con más empleados que nunca a su cargo». Una de las consecuencias es que el jefe que antes se armaba de paciencia para soportarle a un tipo «cinco preguntas molestas seguidas en la reunión de personal», ahora «podría carecer de la capacidad para gestionarlo con calma». Si no se le puede echar porque son imprescindibles para la organización por algún motivo, simplemente se les aisla… dejándoles hacer lo que les dé la gana.
Renee Whalen, socia de clientes en Consumo y Salud de Korn Ferry, apuesta por cierta autogestión: «Los compañeros de trabajo pueden regular la situación hasta cierto punto, sin que el jefe tenga que intervenir». Cualquier miembro del equipo puede ayudar señalando al «tipo difícil», lo que alarmaría al jefe, que lo último que quiere es ver debilitada la cohesión, poniéndole las pilas. Los expertos, concluye el informe, «aconsejan brindar asesoramiento correctivo directo». Y si enviar al insoportable de turno a casa parece la única opción, los directivos «primero deben confirmar que, efectivamente, su exclusión mejora la cultura organizacional», dice Tamara Rodman, socia principal de Cultura, Cambio y Comunicación en Korn Ferry. Porque, además, «por desgracia, las personas problemáticas también existen en el mundo virtual».
No todos los insportables son igual de dañinos. Un estudio liderado por Z. P. Szabó y publicado en Personality and Individual Differences sugiere que, dentro de los empleados con rasgos oscuros, los narcisistas podrían tener un impacto negativo menor en la salud y la productividad de las organizaciones que quienes presentan psicopatía o maquiavelismo.
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